La subcontratación es una herramienta clave para impulsar la eficiencia empresarial en Chile, ya que permite externalizar servicios especializados y enfocar los recursos en el core business. Sin embargo, comprender qué responsabilidades tiene la empresa principal en materia de subcontratación es fundamental, pues esta figura legal —regulada principalmente por la Ley N° 20.123 y el Código del Trabajo— implica obligaciones estrictas para quien contrata.
Ignorar estas responsabilidades convierte la eficiencia en un riesgo monumental, exponiendo a la compañía a multas severas, juicios laborales y graves perjuicios reputacionales. Por ello, es vital entender el alcance de la responsabilidad subsidiaria y solidaria.
La ley chilena establece dos grandes tipos de responsabilidad para la Empresa Principal (EP) respecto a las obligaciones de los contratistas (o subcontratistas) con sus trabajadores:
Estas responsabilidades abarcan todas las obligaciones de dar (pago de remuneraciones, cotizaciones de seguridad social, gratificaciones, horas extras e indemnizaciones por término de contrato) devengadas durante el periodo en que el trabajador prestó servicios para la EP.
Para evitar la responsabilidad solidaria y quedar solo bajo el paraguas de la subsidiaria, la EP debe ejercer activamente los siguientes derechos/obligaciones (Art. 183-C CT):
La EP tiene una responsabilidad directa y crucial en esta materia. Es su obligación proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su faena u obra, sin importar si son propios, contratistas o subcontratistas (Art. 183-E CT).
Esto implica:
Según el Código del Trabajo (Art. 183-A), es aquel realizado por un trabajador para un empleador (Contratista o Subcontratista), cuando dicho trabajador ejecuta servicios u obras para una tercera empresa, denominada Empresa Principal, en las faenas de esta última. Para que exista subcontratación, la EP debe ser la dueña de la obra, empresa o faena en la que se desarrollan los servicios.
El incumplimiento de las obligaciones de control o el no pago de las deudas laborales del contratista pueden tener graves consecuencias:
La diligencia es la única defensa de la EP. Un buen programa de compliance debe incluir:
Antes de la firma del contrato, es fundamental validar la salud financiera, legal y previsional del contratista. Esto reduce el riesgo de incorporar a proveedores con un historial de incumplimiento.
El contrato de servicios debe incluir cláusulas que obliguen al contratista a presentar la documentación de cumplimiento a tiempo y que permitan a la EP el ejercicio inmediato del derecho de retención ante cualquier deuda.
La vigilancia no puede ser un evento único. Se debe monitorear periódicamente (generalmente mes a mes) el pago de cotizaciones, remuneraciones y el estado de la documentación de seguridad.
Asegurar que los trabajadores subcontratados conozcan y apliquen los mismos protocolos de seguridad que los trabajadores propios, evitando la creación de "zonas grises" en la prevención de riesgos.
Mantener un registro digitalizado y auditable de todas las solicitudes de información, de los Certificados de Cumplimiento de Obligaciones Laborales y Previsionales (CCL), y de cualquier retención o pago realizado. La evidencia es clave en un litigio.
En el "Lejano Oeste" de los negocios, la subcontratación es un punto ciego que los defraudadores pueden aprovechar. La falta de transparencia en la cadena permite que empresas "fachada" o cascarones acumulen deudas previsionales y laborales que, en última instancia, recaerán en la Empresa Principal.
Un control efectivo no solo protege al trabajador (el fin último de la ley) sino que blinda el patrimonio de la EP y asegura la continuidad operativa, mitigando el riesgo legal, financiero y reputacional.
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